Le FOREM a un rôle central en matière d’insertion et de formation des demandeurs d’emploi. Le FOREM doit donner la priorité au développement d’outils efficients pour faire correspondre l’offre et la demande d’emploi, pour la réalisation de bilans de compétences réels et pas uniquement déclaratifs, pour la traçabilité du parcours du demandeur d’emploi et pour la mise en place de formations répondant aux attentes du marché. Le FOREM doit surtout faire preuve d’agilité et d’efficience.

Le FOREM emploie plus de 4.600 personnes, soit plus de 3.700 équivalents temps plein. Le FOREM s’appuie également sur des structures extérieures pour mener à bien ses missions de formation et d’insertion des demandeurs d’emploi. Ces structures extérieures financées en tout ou en partie par le budget du FOREM sont notamment les centres de compétence en asbl, les CISP, les Mire, les Maisons de l’emploi, les ALE, les CPAS, les cellules de reconversion, les régies de quartier, etc. Par ailleurs, le FOREM recourt à la sous-traitance et lance des appels à projet. Le nombre de membres du personnel du FOREM et les moyens budgétaires consacrés sont restés identiques au cours des dernières années malgré une diminution de l’ordre de 20 % du nombre de demandeurs d’emploi. Il faut optimaliser ces ressources.

Tout demandeur d’emploi est invité à s’inscrire au FOREM. L’inscription est obligatoire pour accéder aux allocations de chômage.

Le point de départ de la mission du FOREM est de faire un bilan des compétences du demandeur d’emploi. Actuellement, ce bilan se base sur les diplômes obtenus ainsi que les expériences accumulées. Il est principalement à caractère déclaratif. Le FOREM ne vérifie que trop rarement, par le biais de screening ou de test de situation, si le profil déclaré correspond bien aux aptitudes réelles. Or, c’est ce bilan de compétences qui permet de situer le demandeur d’emploi sur le marché du travail et de l’orienter, le cas échéant, vers des formations visant à compléter ses aptitudes à l’emploi et/ou vers un métier déterminé. Il permet également de dresser un inventaire des réserves de main-d’œuvre. Tant que le demandeur d’emploi n’aura pas bénéficié d’un screening, c’est-à-dire d’une vérification de ses compétences par un expert de l’emploi et un expert métier, il risque d’être mal orienté dans le cadre de sa recherche d’emploi et il ne pourra bénéficier des formations complémentaires adéquates. Il est donc primordial que ces screenings se fassent de la manière la plus complète possible en recourant notamment à des experts extérieurs maîtrisant les différents métiers.

Le demandeur d’emploi a la possibilité de suivre plus de 200 formations mises en place par le FOREM et ses partenaires ou sous-traitants. Ces formations vont de la pré-qualification (notamment données par certaines CISP) à l’actualisation des connaissances dans un métier donné. Parallèlement certains partenaires et sous-traitants sont plus particulièrement en charge de l’insertion des demandeurs d’emploi. Parmi les multiples partenaires du FOREM, certains organisent des actions qui font double emploi. Par ailleurs, certaines formations ne sont pas dispensées faute de formateurs en nombre suffisant. Il est dès lors important de créer une « ligne de vie du demandeur d’emploi » en vue d’identifier les doublons et les lacunes, et d’y remédier. Le FOREM doit faire preuve d’une grande agilité permettant de mieux répondre aux attentes du marché de l’emploi. Les appels à projet à des professionnels de l’emploi et de la formation et le soutien financier des centres de compétence en asbl doivent être prioritaires notamment pour résoudre les problèmes de pénurie et de fonctions critiques.

Une gestion informatique plus performante devrait aider les différents intervenants à situer le demandeur d’emploi sur le parcours idéal à suivre en vue de s’insérer sur le marché de l’emploi. Le « dossier unique du demandeur d’emploi » doit être finalisé d’urgence. La gestion informatique devrait enfin permettre un meilleur « matching » entre l’offre et la demande d’emploi, en assurant au futur employeur que le CV qu’il reçoit correspond aux aptitudes annoncées et en lui permettant d’affiner ses attentes, notamment au regard des réserves de main-d’œuvre qu’il doit pouvoir identifier, tenant compte de celles relatives à sa sous-région.